انواع قرارداد کار|۵ اشتباه مرگبار در تنظیم قرارداد کار|1402

انواع قرارداد کار موضوعی است که در این مقاله به ان میپردازیم. با ما همراه باشید تا درباره قرارداد های کاری بیشتر بدانیم .

داود وطنی وکیل اداره کار

09133604594

قبل از اینکه به سراغ مقاله برویم به نکات زیر توجه نمایید .

۵ اشتباه مرگبار در تنظیم قرارداد کار

۱ – تنظیم قرارداد کار به صورت شخصی

هیچ گاه قرارداد کار را خودتان تنظیم نکنید زیرا ممکن است قرارداد باطل بوده و کارمند شما در حکم کارمند و کارگر دایم محسوب گردد و تا پایان بازنشستگی می بایست برای وی حقوق و مزایا و بیمه در نظر گرفت

۲ – عدم مشورت با وکیل قرارداد کار

قبل از هر اقدامی موضوع کاری و شرایط قرارداد با کارگر یا کارمند خود را برای وکیل قرارداد کار اصفهان توضیح داده و از وی مشورت بگیرید.

۳ – عدم رعایت شرایط صحت قرارداد ماده 190 قانون مدنی

قبل از تنظیم قرارداد ماده 190 قانون مدنی و شرایط صحت قرارداد کار و معاملات را مطالعه نمایید . همچنین به تفسیر این ماده نیز نگاهی عمیق بیاندازید .

برای مطالعه بیشتر به مقاله شرایط اساسی صحت قرارداد کار مراجعه نمایید .

۴ – عدم رعایت حداقل های قانون کار

۵ – عدم تراضی با کارمند یا کارگر مخالف با قانون کار

در ادامه با انواع قرارداد کار بیشتر اشنا می شویم .

انواع قرارداد کار

تعریف قرارداد در حقوق کار

قرارداد کار یکی از متداول‌ترین و حیاتی‌ترین قراردادها در قانون کار جمهوری اسلامی ایران است که به‌طور دقیق در آن تبصره شده است. شکل‌گیری و برقراری رابطه کاری بین کارگر و کارفرما نیازمند این است که هر دو طرف یک قرارداد حقوقی و قانونی را ببندند. در واقع، قرارداد کار باعث می‌شود که تمام مفاد لازم‌الاجرا بین کارگر و کارفرما به شکل مستند و مستدل باشند تا در صورت تخلف هرکدام از طرفین، به آن استناد شود.

اکثر کارفرمایان، از جمله افراد حقوقی، معمولاً در زمان استخدام نیروی کار، از تشکیل قرارداد کار خودداری می‌کنند یا اگر قراردادی منعقد شود، به دلیل عدم آگاهی کافی افراد (کارگران) نسبت به قوانین و حقوق قانونی خود، از این شرایط به نفع کارگران سوءاستفاده می‌کنند و قراردادی منعقد می‌کنند که به هیچ وجه به نفع کارگران نیست و در واقع، مفاد قرارداد کار تنظیم شده توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را رعایت نمی‌کنند.

بنابراین، برای رفع نگرانی‌های کارگران و اطلاع‌رسانی کامل و هدایت آنها در خصوص نحوه انعقاد قرارداد و همچنین نکات استاندارد آن، یک بخش به موضوع قرارداد کار اختصاص داده شده و به‌صورت جزئی و با جزئیات کامل در این بخش تشریح خواهد شد.

مبانی حقوقی قرارداد کار

تعریف قرارداد کار:

قرارداد کار به معنای توافق کتبی یا شفاهی است، که بر اساس آن کارگر برای یک دوره زمانی معین یا نامعین، به منظور انجام کارهای مشخص به کارفرما خدمات ارائه می‌دهد و به جای آن حقوق و مزایای معینی را دریافت می‌کند. ماده ۷ قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و توسط هیأت وزیران تصویب خواهد شد. در صورتی که طبیعت کار مستمر باشد و در قرارداد ذکر نشود، قرارداد به عنوان دائمی در نظر گرفته می‌شود.

با توجه به مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه، و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، تعریف قرارداد کار به صورت کتبی است که بر اساس آن، کارگر به مقدار معینی از مزد خدمات خود را به مدت مشخص یا نامعین به کارفرما ارائه می‌دهد.

با راه‌اندازی سامانه جامع روابط کار توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که بیش از ۳۰ زیرسامانه دارد، شفافیت و شفاف‌سازی در زمینه قراردادهای کاری ترویج می‌یابد. یکی از این زیرسامانه‌ها، سامانه ثبت قراردادهای کار است که با فعالیت آن، امضای سفید قراردادهای کارگران حذف یا کاهش می‌یابد.

قرارداد کار معین

قرارداد کار معین ، یک نوع قرارداد است که در آن متعهد به انجام حجمی خاص از کار می‌شود و با اجرای تعهدات و پرداخت حق الزحمه معین، قرارداد به اتمام می‌رسد. در این نوع قرارداد، امکان فسخ توسط یک طرف به‌صورت یک‌طرفه قانونی ندارد.

قرارداد معین به قراردادهای کاری اشاره دارد که برای انجام کار مشخص و خاصی منعقد می‌شود. در این نوع قرارداد، اصلی‌ترین ویژگی این است که کار معینی انجام می‌شود و پس از انجام آن، قرارداد پایان می‌یابد. به‌عنوان مثال، در قراردادهایی که مرتبط با نقاشی ساختمان، نصب ماشین‌آلات، یا کارهای پیمانکاری هستند، قرارداد معین به این معناست که زمان مدت مشخصی برای انجام کار در نظر گرفته نمی‌شود، و اتمام قرارداد همانا کار مشخص موضوع قرارداد است. قرارداد کار معین به‌صورت کارمزدی انجام می‌شود و با اجرای موضوع مورد توافق، به پایان می‌رسد. در این نوع قرارداد، امکان فسخ قبل از تکمیل و پایان موضوع قرارداد وجود ندارد.

کار مزدی بر اساس ساعت کاری

در قرارداد مزد ساعتی، کارگر بر اساس ساعات کاری که برای کارفرما انجام می‌دهد، مزد دریافت می‌کند. مزد ساعتی به معنای پرداخت مزد در مقابل انجام کار مشخص و در زمان مشخص است. در این نوع قرارداد، میزان و مقدار کار باید متناسب با زمان مشخص باشد، که می‌تواند از ۸ ساعت در روز، ۴۴ ساعت در هفته، یا ۱۷۶ ساعت در ماه کمتر یا بیشتر باشد.

انعقاد قرارداد ساعتی در حدود قانونی مشکلی ندارد، اما حداقل حقوق ساعتی که بر مبنای حقوق روزانه تعیین می‌شود، نباید کمتر از آن باشد. همچنین، تعداد ساعات کار در هفته نباید از ۴۴ ساعت و ۸ ساعت در روز بیشتر باشد. اگر بیشتر از این مقدار باشد، اضافه کار محسوب می‌شود و برای آن ۴۰ درصد به کارگر فوق‌العاده اضافه کاری تعلق می‌گیرد. همچنین، قرارداد ساعتی نیز مشمول کسر حق بیمه است.

در مراکز آموزشی و درمانی، علیرغم مزد ساعتی و مدت اشتغال کمتر از میزان ساعات قانونی، سازمان تامین اجتماعی به عنوان یک روز کامل کاری می‌پذیرد و حق بیمه آنها را بر اساس روز کارکرد احتساب می‌نماید. قراردادهای مزد ساعتی معمولاً در مشاغل مراکز آموزشی و درمانی نیمه وقت و همچنین در کارگاه‌هایی که مدت زمان اشتغال آنها کمتر از ساعات قانونی در یک روز است، استفاده می‌شود.

به طور کلی، کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند، از حقوق و مزایای قانون کار به نسبت ساعات کار خود بهره‌مند می‌شوند. اگر بر اساس قرارداد یا عرف، مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید به نسبت ساعات کار یا روزهای کارکرد در پایان هر دوره‌ی زمانی صورت گیرد. در صورتی که پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، باید در آخرین روزهای هر ماه انجام شود. در این حالت، مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

قرارداد های دایمی یا غیر موقت

قراردادهای دائمی (غیر موقت) از نوع قراردادهایی هستند که در آن تاریخ شروع و پایان مشخص نشده یا تاریخ شروع آن ذکر شده ولی تاریخ پایان مشخص نشده و به صورت پیوسته ادامه پیدا می‌کنند. در این نوع قرارداد، کار مورد نظر تا زمانی که کارگر با استعفا، بازنشستگی، فوت، یا اخراج و فسخ قرارداد مواجه نشود، ادامه می‌یابد.

تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار تعیین کرده است که کلیه کارهایی که دارای طبیعت مستمر هستند و مدت زمان در قرارداد ذکر نشده باشد، به عنوان قرارداد دائمی تلقی می‌شوند. اگر ماهیت کار به صورت دائمی باشد، قرارداد نیز غیر موقت خواهد بود. همچنین، ممکن است در عنوان متن قرارداد کلمه “دائمی” یا “غیر موقت” نیز ذکر شود تا اطلاعات بیشتری در مورد مدت زمان قرارداد ارائه شود.

 با مدت موقت

انواع قرارداد کار با مدت موقت یک نوع قرارداد است. که در آن تاریخ شروع و پایان قرارداد از ابتدا مشخص می‌شود. و در طول مدت قرارداد، کارفرما نمی‌تواند به تنهایی قرارداد را فسخ کند.

بر اساس تبصره یک ماده ۷ قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد. باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد. قانون‌گذار جهت جلوگیری از استفاده‌های نادرست از قراردادهای موقت. و نیز به منظور صیانت از استمرار رابطه کاری در مواردی که کارفرما به بهانه طبیعت غیرمستمر کار، اقدام به تنظیم قرارداد موقت ننماید. ضوابط مربوط به این نوع قراردادها را تعیین کرده است. این ضوابط توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و با تصویب هیأت وزیران اجرایی خواهند شد.

تداوم قراردادهای موقت به معنای دائمی شدن آنها نمی‌شود. در این نوع قراردادها، کارگران در طول مدت قرارداد از مقررات حفاظتی و حفظ امنیت شغلی بهره‌مند خواهند بود. و در صورت تمدید قرارداد کار، از مزایای پایان کار مطابق ماده ۲۴ قانون کار بهره‌مند خواهند شد.

قراردادهای کارمزدی

 انواع قرارداد کار کارمزدی شکلی از قراردادهای کاری هستند.که مزد به ازای هر واحد کار از نظر کمی قابل اندازه‌گیری با شمارش تعیین و پرداخت می‌شود. این نوع قراردادها بر اساس نتیجه کار افراد یا گروه‌های مشخص از کارکنان یا کارگران کارگاه می‌باشد. و به دو دسته انفرادی (کارمزد افراد)، گروهی (کارمزد گروهی) و جمعی (کارمزد جمعی) تقسیم می‌شوند.

در سیستم کارمزد گروهی و جمعی، علاوه بر شغل هر کارگر، سهم هر فرد در کل فعالیت و کارمزد مرتبط از پیش مشخص می‌شود .و باید با رضایت کارگران موافقت شود.

انواع قرارداد کار کارمزدی می‌توانند دارای سیستم‌های مختلف محاسبه باشند. به عنوان مثال، نظام کارمزد ساده (که نخستین واحد کار یا قطعه ملاک محاسبه کارمزد را در نظر می‌گیرد). و یا سیستم محاسبه ترکیبی (که به ترکیبی از تعداد واحد کاری و مزد ثابت می‌پردازد). در هر حالت، نرخ کارمزد توافق‌شده نباید کمتر از مجموع مزد ثابت تقسیم بر تعداد واحد کاری باشد.

هنگام توقف کار به دلیلی که از اراده طرفین خارج باشد و موجب تعلیق کار گردد، قراردادهای کارگران به حالت تعلیق در خواهند آمد. در صورتیکه علت توقف قابل پیش‌بینی توسط کارفرما باشد. او ملزم به پرداخت مزد مدت توقف بر اساس میانگین کارمزد آخرین ماه کاری کارگر خواهد بود. هنگام وجود اختلاف در تشخیص موارد مذکور، مسائل مرتبط به واحد کار و امور اجتماعی ذیربط خواهد بود. بدین صورت، مجموع مزدی که به ازای واحد کار تعیین شده و پرداخت می‌شود. نمی‌تواند کمتر از حداقل مزد قانونی مصوب شورای عالی کار در آن سال برای ساعات عادی کار باشد.